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破“四唯”后,高校人才評價立什么

2018-12-10 13:53      來源:中國教育報      作者:     分享 分享到搜狐微博 分享到網易微博

  近日,科技部、教育部、人力資源和社會保障部、中科院、中國工程院等五部門發布《關于開展清理“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動的通知》,在最近教育部的通知中又增加了清理“唯帽子”內容,聯手“掰正”國內教育、科技等領域的評價體系問題,對“四唯”現象出手整治。

  凡事有破就有立,有改革就有建樹。高校人才評價,破“四唯”,接下來立什么?

  評價理念:尊實績有特色

  首先,要體現“中國特色”。“扎根中國大地辦大學”是新時代的必然要求,近幾年南京工業大學改革完善了多元人才評價體系,對人才在服務國家重大戰略需求、服務地方經濟社會發展中的作為和貢獻加以觀測考察,鼓勵并引導高校人才走出“象牙塔”,把論文寫在車間里,寫在裝置上,寫在產品中,投身到現代化建設和民族復興偉大進程中去。

  其次,要體現分類多元。人才培養方面的評價體系要遵循人才培養規律,突出人才培養成果和效果,鼓勵人才培養理念方法的創新。基礎研究方面的評價體系要支持領跑型的研究,鼓勵理論突破,不僅考察科研的生產率,更要考察科研的創新力、影響力、引領力、貢獻力。應用研究和社會服務方面的評價體系要考察科研成果轉化、產業貢獻情況,服務國家重大戰略需求和服務地方經濟社會發展的實際效果。南京工業大學近年來將教師技術職稱分為教學型、教學-研究型、研究型、社會服務型等不同崗位,對照人才培養、科學研究、社會服務等不同導向,設置差異化的條件要求,激發了人才創新的積極性,尊重崗位差異,用不同的尺子量不同的人才。

  再其次,要體現動態評價。人才評價體系應該是動態的、面向未來的、面向需要的,要推動頭銜“帽子”流動機制,可以完善轉聘和再競爭機制,同時也要注重對青年人才創新能力和發展潛力的深挖。南京工業大學近年來推行了“學科教授”制度,遴選一批能夠發揮重要作用但科研產出還未達標的優秀教師聘為學科教授(副教授),聘期最長為4年,給予提前支持,動態評估青年人才創新潛力。

  評價導向:以貢獻論英雄

  對于人才的產出成果,不僅要看“數量”,而且要看“質量”,更要看“增量”,也就是實際貢獻。要真正實現人才評價的貢獻導向,還要和“放管服”工作聯系起來,讓具體使用人才的人和人才工作業績相關的人發聲。不斷完善社會影響、貢獻評估、效益產出等評價內容經度,引入社會評價、同行評價、市場評價、服務對象評價等多元評價緯度,進一步豐富評價內涵,讓“以貢獻論英雄”的人才評價導向激發“第一資源”的驅動力。

  評價和資源分配相掛鉤,便會具有“指揮棒”的作用。在強調績效導向的同時更應樹立科學的績效觀,布局更精準的資源投入點。學界屢屢爆出高端人才學術不端的新聞,皆源于對利益的追求,對人才績效的曲解,從而導致對論文數量的過度迷信。要突破分層定級式的資源配給模式,將經費支持與學校對國家、社會的實際貢獻產出相掛鉤,將資源和獎勵精準積聚到致力于人才培養和協同創新的人才身上,讓真正滿足國家創新需求、解決發展問題、推動社會進步的人才得到應有的價值肯定。

  評價體系:既科學又辯證

  要建立科學的人才評價體系首先要建立科學的指標體系和觀測點。針對不同的人才類型設定不同的指標體系,有針對性地設點觀測,采集數據。觀測點應該多維度且有代表性,但不是越多越好,否則會造成重復測量,得不出科學結論,降低公信力。

  其次,要建立科學的評價責任和信譽制度,健全評價監督制度。廣泛遴選國內外各學科領域的優秀專家、學者,建立和完善人才評價專家大數據庫,讓內行評內行;對于評價過程和結果要予以監管,從制度上約束可能出現的不端行為,給予被評價者申訴和申請仲裁的權利;積極發揮多元評價主體作用,全面引入第三方評價,適時引入國際同行評價,提高評價的精準性和科學性。

  最后,要科學發揮論文、職稱、學歷、獎項等評價指標的作用。“不唯”并不是“不看”,論文等指標如果使用得當,也是一種較為直觀的學術評價維度。改革并不是簡單的否定,而是去探索如何糾正不良傾向,將這些觀測點放在更加適當的評價坐標上提供佐證,得出更科學的評價結論。

  (作者系南京工業大學校長)

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